Decisión Cemex de la NLRB

El 25 de agosto de 2023, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB” o “Junta”) publicó su muy esperada decisión en Cemex Construction Materials Pacific (“Cemex”), Caso NLRB No. 28-CA-230115. Cemex involucró acusaciones de que el empleador cometió prácticas laborales injustas (ULP) antes, durante y después del “período crítico” de una campaña electoral, cuando el sindicato había firmado tarjetas de autorización de la mayoría de la unidad negociadora. La decisión de Cemex hace dos cosas clave: (i) instituye una nueva doctrina Joy Silk modificada que facilita el reconocimiento de cheques de tarjetas; y (ii) reduce el umbral en el que la Junta emitirá una orden de negociación sin celebrar elecciones.

Como informamos anteriormente, la NLRB indicó que buscaría revivir la doctrina Joy Silk de 1948. Joy Silk exigió a los empleadores que reconocieran y negociaran con el sindicato cuando el sindicato demostrara que tenía la mayoría de las tarjetas de autorización firmadas, a menos que el empleador tuviera una “duda de buena fe” sobre la autenticidad de las tarjetas y la veracidad del apoyo reclamado para el Unión. Si bien Cemex no adopta abiertamente la doctrina Joy Silk, latente durante 50 años, en la práctica la Junta estuvo a punto de restablecer la autorización “de facto” de una unidad de negociación sin elección.

Fundamentalmente, la mayoría en Cemex redujo el umbral para que la Junta emitiera una orden de negociación en lugar de volver a realizar las elecciones cuando descubriera que el empleador cometió ULP durante el período crítico. Anteriormente, las órdenes de negociación de Gissel eran un recurso extraordinario reservado para casos en los que un empleador cometía violaciones atroces o “características” que hacían imposible una elección libre y justa. Hasta ahora, las elecciones secretas han sido el método preferido para determinar si los empleados quieren que un sindicato los represente o no.

La mayoría en Cemex afirmó que el nuevo marco de la decisión es necesario para rectificar el impacto de las ULP cometidas durante las elecciones por los empleadores, que impiden la libre y “libre” elección de los empleados para elegir un representante negociador (o no). “Creemos que nuestra nueva norma desincentivará más efectivamente a los empleadores para que no cometan prácticas laborales injustas antes de una elección”. 1 La disidencia critica el enfoque contradictorio de la mayoría: si bien la Junta no puede anular el precedente de la Corte Suprema o del tribunal de circuito federal, sí no obstante, “establece un nuevo estándar que, en muchos casos, dará lugar a largos litigios sobre una supuesta violación que nunca sobrevivirá a una revisión judicial”.

El nuevo estándar: Joy Silk modificado

En Cemex, la Junta expuso su nuevo estándar para reconocer a un sindicato cuando el sindicato presenta al empleador la mayoría de las cédulas firmadas. La Junta anuló explícitamente a Linden Lumber, que abandonó la doctrina Joy Silk, permitió a los empleadores rechazar tarjetas de autorización como prueba de apoyo mayoritario y exigió al sindicato que presentara una petición electoral.2 Linden Lumber, afirmada por la Corte Suprema, ha sido el estándar para 52 años.

Según la nueva norma, si un sindicato presenta a un empleador una demanda de tarjetas de reconocimiento y autorización firmadas por la mayoría de los empleados, el empleador debe (i) reconocer al sindicato como representante de la negociación; o (ii) presentar “con prontitud” una petición de RM para una elección para probar el estatus mayoritario del sindicato o la idoneidad de la unidad de negociación propuesta, suponiendo que el sindicato aún no haya presentado su propia petición de elección.3 La Junta define “con prontitud” como dentrodos semanasde la demanda de reconocimiento del sindicato.4 En particular, y en una desviación de la doctrina Joy Silk, el empleador puede presentar la petición RM sin una duda de “buena fe” con respecto a la veracidad de las tarjetas.5

No más elecciones repetidas. Una sola infracción, por leve que sea, ahora puede dar lugar a una orden de negociación

Si el empleador comete alguna violación de la NLRA durante el “período crítico” de las elecciones, la Junta puede desestimar la petición de RM (es decir, descartar los resultados de las elecciones) y emitir una orden de negociación, exigiendo al empleador negociar con el sindicato. Se emitirán órdenes de negociación en lugar de repetir las elecciones “si la Junta considera que la posibilidad de borrar los efectos de prácticas pasadas y de garantizar una elección justa (o una repetición justa) mediante el uso de remedios tradicionales… es escasa y que el sentimiento de los empleados una vez expresado a través de tarjetas estaría, en general, mejor protegido mediante una orden de negociación”.

La Junta declaró que se basará en los “factores actuales” que utiliza para determinar si una elección debe anularse debido a ULP cometidas por un empleador, incluyendo: (i) el número y la gravedad de las ULP y la proximidad de las mismas a la momento de la elección; (ii) el tamaño de la unidad y margen del voto; y (iii) el número de empleados que alcanzó la mala conducta.

Si un empleador se niega a reconocer y negociar con el sindicato al recibir las tarjetas y tampoco presenta oportunamente una petición de RM, un sindicato puede presentar una ULP por negarse a negociar con el sindicato.6 Eso resultará en la emisión de una orden de negociación.

ULP en Cemex

La Junta describió los supuestos ULP cometidos por el empleador antes, durante y después de las elecciones que justificaban la solución de una orden de negociación de Gissel, incluyendo:

El sindicato perdió las elecciones por un margen de siete votos, con una participación electoral muy elevada. La Junta razonó que el impacto acumulativo de las ULP impidió una elección plena y justa, lo que resultó en el orden de negociación de Gissel en lugar de una repetición de las elecciones: “Simplemente exigir al demandado que se abstenga de futuras amenazas y otras conductas coercitivas... y que publique un La notificación, si bien es necesaria para remediarlo, no sería, en nuestra opinión, suficiente para disipar la atmósfera coercitiva que el Demandado ha cultivado cuidadosamente aquí”.

La Junta continuó explicando que las continuas prácticas laborales injustas del empleadordespuésla elección también contribuyó a su decisión de emitir una orden Gissel, ya que “sugiere que el demandado probablemente enfrentaría un renovado esfuerzo de organización con más prácticas laborales injustas que tenderían a hacer improbable una repetición justa de las elecciones”.

La Junta rápidamente prescindió de los argumentos del empleador de que debería haber una repetición de las elecciones en lugar de un orden de negociación. La Junta decidió que ni el paso del tiempo (más de dos años) ni un cambio de dirección permitirían a los empleados elegir libremente su representante sindical en caso de que se volviera a realizar la elección. La Junta razonó que “muchos” empleados permanecían de la primera elección y habrían “recordado o discutido” la actividad sindical anterior y las reacciones de la empresa a la misma, impidiendo la participación plena y libre de los empleados.

Solicitud retroactiva

En el futuro, Cemex podrá aplicarse retroactivamente “a todos los casos pendientes en cualquier etapa, a menos que la aplicación retroactiva genere una injusticia manifiesta”. La Junta defendió la aplicabilidad retroactiva de la decisión, afirmando: “[C]ualquier daño a los intereses de los empleadores que podrían haber confiado en el marco anterior para imponer órdenes de negociación se ve compensado por el daño claro al logro de las políticas de la Ley al continuar aplicar el estándar anterior en casos que involucren faltas graves de conducta antes de una elección realizada por la Junta”.

Disentimiento: La decisión de la mayoría afecta negativamente la libre elección de los empleados consagrada en la ley

Además de describir gran parte de la decisión como dicta inaplicable, el único disidente Marvin Kaplan criticó a la mayoría por pisotear la libre elección de los empleados: “El derecho de los ciudadanos a votar en una elección secreta es la piedra angular de la democracia estadounidense, y el derecho La posibilidad de que los empleados voten en una elección de representación mediante votación secreta es fundamental para el sistema de democracia en el lugar de trabajo creado por la ley”. Kaplan criticó aún más la opinión mayoritaria y señaló: "[Bajo] el supuesto estándar de la mayoría, el derecho de los empleados a una elección mediante votación secreta depende de si un empleador anticipa y evita con éxito todas las acciones que podrían considerarse violaciones de la Ley. El derecho de un empleado a una elección mediante votación secreta no debe estar condicionado a la perfección del empleador."7

Kaplan también señaló que la decisión entra en conflicto con principios básicos de leyes bien establecidas y precedentes de la Corte Suprema en múltiples frentes, no solo con la anulación explícita de Linden Lumber, sino también con la decisión de la Corte Suprema en Gissel. Kaplan afirmó que la Junta ha implementado efectivamente un “estándar de tolerancia cero” que “no resistirá el escrutinio de apelación”.

Conclusiones prácticas para los empleadores

No está claro si Cemex será apelado ante un tribunal federal, pero como se señaló en la disidencia, es probable que proliferen los litigios relacionados con la aplicación de Cemex a casos del pasado, presente y futuro. Por ahora, algunas medidas inmediatas que los empleadores pueden tomar para gestionar el impacto de Cemex y abordar el cambio drástico en las medidas correctivas incluyen:

En particular, Cemex no alteró directamente la jurisprudencia actual que permite a los empleadores realizar reuniones obligatorias patrocinadas por los empleadores. Sin embargo, esta es otra área donde la Oficina GC de la NLRB indica que busca revocar el precedente para prohibir y/o reducir la capacidad de los empleadores de celebrar estas reuniones al declarar el acto de hacerlo como ULP.

Debido a la composición actual de la Junta, no parece que la tendencia de decisiones favorables a los sindicatos vaya a terminar pronto. Hasta que el lento sistema de apelaciones considere la cuestión, parece que la decisión de Cemex debe considerarse la nueva normalidad en la organización sindical.

1 Cemex a 28.

2 Linden Lumber Division, Summer & Co. contra NLRB, 419 US 301, 310 (1974).

3 Una petición RM es una petición electoral relativamente menos utilizada presentada por los empleadores para determinar el apoyo a un nuevo sindicato o el apoyo continuo a un sindicato existente.

4 La mayoría de Cemex afirmó que podría haber “circunstancias especiales” reconocidas por la Junta para permitir que un empleador presente una petición de RM después del período de dos semanas, pero las peticiones de RM “generalmente” sólo se considerarán oportunas si se presentan dentro del plazo de dos semanas. Período de dos semanas después de que el sindicato exige el reconocimiento.

5 Anteriormente, en Joy Silk y casos relacionados, el empleador tendría que plantear una “duda de buena fe” sobre la autenticidad de las tarjetas para que pudiera proceder una impugnación. El GC de la NLRB tendría entonces la carga de impugnar la impugnación de buena fe por parte del empleador de las tarjetas firmadas.

6 Además, la decisión de Cemex “no aborda otras situaciones en las que se puede considerar que un empleador ha perdido o renunciado a sus derechos... como cuando un empleador había acordado previamente reconocer y negociar con el sindicato basándose en la demostración de apoyo mayoritario del sindicato. y luego incumplió su acuerdo”.